想必大家都對績效考核並不陌生，但你覺得績效考核公平嗎？制度合理嗎？
或許對績效考核有許多的不滿與情緒，也不瞞你說績效考核大概是 HR 最頭痛的問題之一。到底要怎麼讓績效考核更公平的被實施是許多 HR 正在努力的方向。這篇文章將解析績效考核問題出在哪，我們該如何看待考核。
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🎲 績效考核常見問題
很多公司都有一套完整的績效考核制度，KPI 也訂了、流程也走了，但員工的不滿卻始終存在。
假如在實際執行時出現落差，可以想想績效考核是不是有下面兩種問題：
問題 ①｜目標不明確
很多公司在做績效考核時，最大的問題其實不只是制度不夠完整，而是大家根本不知道目標是什麼。
當大家不知道為什麼做而做會導致一連串的惡性循環，管理者無法制定正確的業務流程來實現目標；員工不知道自己到底要做到什麼程度才算「做好」，也不清楚自己的工作跟公司整體目標之間的關係。
那更不用談說員工不會因為完成業務目標而有獎金之類的福利制度，長期下來員工流動率就上升了。
（圖片來源：Photo by 愚木混株 Yumu on Unsplash）
問題 ②｜主觀評分，缺乏一致標準
我們發現績效考核有時會發生問題的原因之一是主觀評價、不夠透明導致不信任。
你有沒有在生活中聽過「有些人就是很有主管緣啊！」、「嘴甜一點的比較得人疼」這類的話，人的確在生活裡常會有自己的主觀評價。
但當這些事發生在職場中，員工因為比較不會講話或其他主觀判斷導致自己績效考核不佳時，除了一肚子火以外，也會越來越不信任管理者。
不公平的獎勵和認可、帶有偏見的回饋以及管理者的個人喜好會在過程中摧毀信任，如果員工不信任管理者或企業最後只會導致表現不佳和缺乏動力。
（圖片來源：Photo by Piret Ilver on Unsplash）
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🎲 為什麼努力了，結果還是不公平？
在職場中兢兢業業的工作，講直白點大部分人都是為了能夠取得更好的結果、更高的位置和更多的報酬，但在過程中努力了，績效考核真的能帶給你這些嗎？除了常見的的兩大問題外，它還會如何影響你呢？
✏️ 績效不單純看你做得多好
你有沒有曾經在職場中察覺，明明大家都達成 KPI、工作也沒有出錯，但最後還是會出現高低評等的差別。
其實績效考核不單單達標就好，公司為了「分出差異」來決定調薪、獎金和升遷的分配，績效考核還被是來比較你在同一群人中的位置。
也就是說，你的表現不只是跟標準比，而是被放進一個「同樣職稱、類似角色」的群體裡一起比較。
例如：同樣做到80分，在一個平均只有60分的團隊裡，你可能是高績效；但在一個大家都做到85分的團隊裡，你反而只會落在中間。
所以分數本身只是表面，真正決定結果的是你排在第幾名。
（圖片來源：Photo by Charlie Wollborg on Unsplash）
✏️ 績效普通卻升遷
在職場中，很多人都會遇到一個很現實的狀況：「明明自己的業績最好、表現也最努力，但最後升職的人卻不是自己」。
這個情況和我們從小被教導的「一分耕耘，一分收穫」有點不一樣，在職場中升遷從來看的都不只是績效，是當下的組織需求。
試想一個情境：如果今天你是主管，你的強項是很會拉資源、對外溝通能力很強，你還會優先選擇一個跟你能力完全一樣的人嗎？
很多時候，你反而會傾向找一個能補你不足的人，例如擅長內部管理、流程優化或能穩定團隊運作的人。
換句話說，升遷不只是看誰做得最好，是看誰最符合下一個位置需要的能力。
（圖片來源：Illustration by Salman Ahmad on Unsplash）
✏️ 績效穩定不代表安全過關
另一個常見的誤解是把績效穩定等同於工作穩定，但這兩者其實是不同層次的事情。
績效反映的是你在這個角色中的表現是否達到期待，但當公司進行組織調整、策略轉向或成本控制時，決策的重點往往會回到「這個角色是否還有存在的必要」，而不是單純比較誰做得比較好。
只要這個職能或部門被縮減，即使表現穩定，你仍然有可能在最後受到影響。這並不一定代表你做得不夠好，而是公司正在重新分配資源。
（圖片來源：Photo by Vitaly Gariev on Unsplash）
✏️ 資源分配
績效考核在做的是評估個人表現，幫助公司理解誰在目前的位置上表現突出、誰達到標準、誰需要改善。但公司在做升遷、調薪或裁員決策時，本質上是在進行資源分配。
資源有限的情況下，公司需要決定哪些角色要被強化、哪些方向要投入更多資源以及哪些部分可以被調整或縮減。
所以最終的結果，往往不是單純由績效考核高低所決定。
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🎲 績效考核面談怎麼談
當你對績效考核結果有疑問時，第一反應肯定是覺得不公平，急著想替自己解釋。
如果你有相同的情況，可以跟主管約一個績效考核面談來釐清的問題點。
績效面談不是單純的聊聊天，當然要有對策與方法，以下提供面談前中後你可以準備的方向：
（圖片來源：Photo by luca romano on Unsplash）
1️⃣ 面談前：先分析原因
你可以從幾個角度去思考，例如是否整體團隊績效不佳而被連帶影響，或某些關鍵失誤在評估時被放大，也有可能是主管在評估時有自己一套比較主觀的標準與偏好。
甚至在一些比較現實的情況下，會牽涉到團隊關係或責任分配，先釐清這些可能性，會讓後續對話更有空間。
💡 先想想：
- 整體團隊績效
- 關鍵失誤
- 主管在評估時的標準
2️⃣ 面談前：用事實而不是感覺說話
在進入面談之前，你需要整理「可以被討論的依據」，不是單純的情緒反應。
例如你過去一段時間完成了哪些具體成果、是否有可以量化的數據支持、來自跨部門與利害關係人的正向回饋或是公司原本定義績效的方式是什麼。
這些資訊會讓你在對話中有更清楚的立場，而不是只能停在「我覺得我表現不錯」這種比較模糊的說法。
💡 事先準備：
- 具體數據成果
- 他人的正向回饋
3️⃣ 面談中：回饋模糊，主動把標準問清楚
很多主管在給回饋時會使用比較抽象的描述，像是「影響不夠」、「低於預期」，但如果只給你這些反饋其實後續很難轉化成真正的行動。
因此更重要的是進一步「追問」，例如到底是哪一件事情的影響力不足、差距出現在哪裡，以及當初的期待標準是什麼。這個過程並不是在質疑對方，而是在確認雙方對「好的表現」是否有一致的理解。
💡 問一問：
- 哪一件事情需要改善
- 差距體現在哪個部分
- 主管期待標準是什麼
4️⃣ 面談中：釐清評分邏輯，不是爭對錯
面談過程中與其糾結分數本身，不如把重點放在釐清評估邏輯。
例如這個分數是基於哪些具體標準評估出來的、有實際的案例可以說明你在哪些地方沒有達到預期，以及如果你的目標是往下一個評等前進。
當對話聚焦在具體需要補強的是哪些能力或表現時，會更有機會得到可行的方向。
5️⃣ 面談後：其他申訴方式
在充分溝通之後，如果你仍然明顯感覺到評估存在不合理之處，可以進一步了解公司是否有正式的申訴或複核機制。
不過更重要的是你已經透過這次面談，理解這個組織是用什麼邏輯在評估績效，這件事往往比單一的分數更有長期影響。
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🎲 面對績效考核的心態
那既然如此是不是代表績效好也沒有用？乾脆擺爛就好？
調整策略比起努力更重要
當然不是囉！績效考核會受到很多因素影響，例如團隊平均、主管標準、甚至分布名額，這些都不完全掌握在你手上。
當你發現自己已經很努力、績效也不差卻始終沒有被重用的時候，與其開始懷疑自己能力不夠，不如先停下來思考一件事： 「這個環境，真的需要你這種能力嗎？」
如果你的職涯目標是升遷，但目前的組織結構、主管風格或未來發展方向都沒有這個位置的空間，那問題可能不在你，而是「位置本身就不存在」。
或許你可以嘗試看看轉換角色、換一個團隊或是換一個公司。
（圖片來源：Photo by Rosie Steggles on Unsplash）
🎲 如何從績效考核看出一家公司好壞
員工績效考核雖然被大家詬病已久，但各大企業始終沒有找到一個更好的辦法去判斷獎金與薪資應該如何發放。
但如果一間公司的績效考核只是用來控管員工、分配名額，那這家公司也很容易走向「死海效應」，能力強的人離開，留下來的只剩下不敢挑戰現狀或能力不足的員工。
績效考核的目標不應該只是單純管理員工，更需要通過合理的期望推動員工完成業務。提升員工的績效不只是員工的責任，更是公司需要共同承擔的一件事，讓員工清楚知道什麼是「好的表現」，幫助員工往那個方向成長。
